El proceso de selección: el desgaste y la mala imagen institucional

Hablar de un proceso de selección es inmiscuirse en la cultura y misión de una Empresa… No todas tienen el mismo proceso y metodología a la hora de realizar una selección; al menos en la teoría.

Es cierto que un proceso de selección tiene que cumplir ciertos pasos que, de algún modo, están popularizados en la misma compañía.

Aquellos que hemos pasado por el mundo de Recursos Humanos o, los que de alguna u otra forma han vivido un proceso extenso saben que la Selección no consiste en la búsqueda perfecta del candidato sino en que el elegid@ sea el más idóneo para el puesto a cubrir.

Resulta contradictorio observar que ciertas Empresas y, muchas de Trabajo Temporal sean las que más necesitan hablar de comunicación, reputación o el famosos“estamos buscando”… cuando el proceso de selección es pobre y hasta con falta de credibilidad.

Por un lado, existen compañías que salen al mercado a ver cómo es su reputación… esto es, publican anuncios en páginas de empleo, aprovechando la coyuntura social para que muchos se registren y accedan a su Web; así, marcan un punto en el posicionamiento virtual. Suena cruel, nefasto y hasta repugnante… pero es la realidad.

 

En la otra columna están aquellas empresas que componen el gran departamento de Recursos Humanos y que en Selección tienen a una becaria… ¡ojo! No tengo nada en contra, al contrario…. Pero, la función de una becaria no es realizar el proceso de selección como su nombre lo indica sino que está (ella misma) en un proceso formativo… por ende, las funciones de una persona en fase formativa no es publicar la oferta, llamar para marcar entra vistas... Su objetivo debe ser integrarse en el corazón del departamento y de la misma empresa....

Parece que está de moda o al menos así se puede vislumbrar que, para evitar los “atascos” en la Selección del candidato se realizan las dinámicas de grupo… es decir, te llaman de una empresa, llega una de las representantes, se presenta, te hace venderte y luego te expone un caso… según “su” visión es para ver tus cualidades y cómo defiendes la empresa y el producto que vas a salir a representar…

En realidad esto, llevado a un verdadero proceso de selección es la técnica de la evaluación del comportamiento o habilidades: Assessment Center… una de las mejores herramientas para descubrir las habilidades del candidato y saber si es el idóneo para el puesto a cubrir.

Claro está que en la actualidad hay más demandas que ofertas y muchos más trabajos que, según mi parecer, son puestos frágiles y que deberían estar más claros a la hora de salir en publicaciones (otros contratos – salario según valía del candidato – salario no determinado – coche propio, etc. Etc)

No hay que olvidarse que la reputación de una empresa consiste en aquello que se dice y se comenta sobre ella… más hoy, donde las redes sociales son una fuente principal de posicionamiento.  

Cuando una Empresa anuncia una oferta de empleo sabe perfectamente el tiempo del proceso… porque de alguna manera en un plan de acción ya está pautado…

Los pasos que debería seguir quién lleva la Selección los sabe y no se deben escapar detalles… porque lo que importa en el proceso es la calidad y atención de todos los entrevistados, desde el momento en que es contactado por teléfono.

Por ende, en caso que el candidato no sea elegido la empresa debería tener la obligación ética de volver a contactar con todos y cada uno y explicar por qué no ha sido elegido… Esto es reputación y una excelente manera de generar que en las redes sociales aquél candidato de una buena impresión de la compañía.

Lo mismo sucede con aquellas ETT´s que parecen tener una pasión por publicar ofertas en las redes sociales… Creo que la imagen de una Empresa de Trabajo Temporal consiste en que el candidato que busca mejorar su empleo o trabajo tenga una satisfacción en el trato y la calidad… o también nos encontramos con personas que se encuentran en una sala llamando para entrevistas y luego; si no te llamo es porque no te han seleccionado…

Mucho se habla de los pasos y las metodologías pero poco de las formas… El proceso de selección, junto a la formación para un puesto de trabajo debería ser considerado como un punto serio para los que “quedan fuera de dicho proceso”…

Y lo simple es:

•  Si anuncio una oferta… no es necesario poner “explique su experiencia al puesto” cuando se remite en sí mismo el curriculum vitae de la persona…
• ·Una vez que se lanza la oferta es necesario estar pendiente, actualizarla y ver los movimientos. Poner de manera real el salario, las funciones no deberían ser ambiguas y si es para una Beca no puede ser –jamás- un puesto de responsabilidad… no es acorde ya que un becario no gana más que un puesto de responsabilidad (al menos en la teoría)
• Si se pone un e-mail en la oferta o se utiliza la “moda” de subir un anuncio en redes sociales con el mail… se debería contestar (de manera automática) cada uno de ellos… Recibido, Gracias, etc… cordialidad y buena imagen.
• En caso que se llame para hacer una entrevista el entrevistador debería leerse el CV antes… y debería dejar de escribir y aprender a escuchar… observar. Porque en la observación radica la empatía y no en escribir lo que el entrevistado repite… para ello está el mismo CV.
• ·El entrevistador debe, siempre, ser claro en lo que busca, por qué lo llamó y qué pasos se siguen… y preguntar ¿te interesa? Porque la pérdida de tiempo es un gasto innecesario para el ser humano.
• Cuando el entrevistador dice: te llamaré si sigues… o si no te llamo es porque no… es la peor respuesta de una persona que se dedica al mundo de la gestión de personas.

A mi parecer, una buena gestión del proceso de selección hace que una Empresa potencie su compromiso social, tenga posicionamiento en el mundo de las redes sociales y sea juzgada con objetividad por aquellos miles y miles que han visto una oferta de empleo o, han hecho clic para registrarse.